[Berlin/Düsseldorf, 14.03.2012]
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Die Situation am Stellenmarkt für qualifizierte Fach- und Führungskräfte verschärft sich in Deutschland von Jahr zu Jahr. Nun wurde ein (vorläufiger) Rekordwert erreicht:
Die Anzahl der offenen Stellen für Ingenieure überstieg im Auswertungsmonat Februar 2012 zum ersten Mal die Grenze von 100000.
Wie der Verein Deutscher Ingenieure e.V. nach einer Analyse des Arbeitsmarktes für Ingenieure mitteilt, sind derzeit 105700 Stellen unbesetzt. Dies entspricht einem Zuwachs gegenüber dem Vormonat um plus 7,1 Prozent. Die Anzahl der arbeitssuchenden Ingenieure wird mit 18882 beziffert.
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Dies bedeutet, dass per Saldo für 86818 offene Stellen keine geeignete Person eingestellt werden kann, weil der Arbeitsmarkt “leergefegt” ist: ein echter Ingenieurmangel von bisher nicht gekanntem Ausmaß!
Dies ist eine Entwicklung mit stark negativen Folgen: Projekte können nicht optimal bearbeitet werden , eine fundierte Einarbeitung von Personal kann nur unzureichend erledigt werden und in einzelnen Firmen wird bereits eine Politik der Auftragsannahmeverweigerung gefahren, “weil kein qualifiziertes Personal verfügbar” sei.
Aus Sicht des IFV BAHNTECHNIK e.V. ist eine weitere Zunahme der Ingenieurknappheit auf dem Arbeitsmarkt wahrscheinlich – für das Segment Bahntechnik sind die negativen Auswirkungen besonders gravierend.
Der empirische Befund (Anstieg der offenen Stellen steigt bei gleichzeitigem Rückgang der Zahl der Arbeitssuchenden) ist eindeutig und kann u. a. auf folgende Ursachen zurückgeführt werden:
- Nachfrage: Viele Ingenieure aus relativ geburtenstarken Jahrgängen gehen derzeit in den Ruhestand. Demographische Ursachen führen “automatisch” zu einer erhöhten Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt, um die vakant gewordenen Ingenieur-Positionen wieder zu besetzen.
- Angebot: Die an der ingenieurfachlichen Ausbildung beteiligten Hochschulen verzeichnen vergleichsweise niedrige Absolventenzahlen in einschlägigen Studienrichtungen. Es muss konstatiert werden, dass sich relativ wenige Studienanfänger in sog. MINT-Studienfächern imatrikulieren. Hohe fachliche Anforderungen während des Studiums begünstigen Studienabrüche. Im Ergebnis werden von den Hochschulen zu wenig qualifizierte Absolventen “geliefert”.
Die vergleichsweise hohen fachlichen Anforderungen im Bereich der Bahntechnik – wo “Denken in komplexen Systemen” gefragt ist – implizieren lange Einarbeitungszeiten und machen den Wechsel aus benachbarten Fachrichtungen nicht gerade einfach.
Die gesamte Volkswirtschaft – und insbesondere die Bahnbranche – benötigt mehr gut ausgebildete Ingenieure, die in diesem hochgradig anspruchsvollen Segment arbeiten möchten.
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Wo liegen die möglichen “goldenen Schlüssel” zur Lösung des Knappheitsproblems am Ingenieurmarkt?
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1. Quantitative Aspekte (Steigerung der ingenieurfachlich tätigen Personen)
1.1 Erhöhung der Anzahl der Studienanfänger in relevanten Studienfächern durch Information und Motivation von Schülern bzw. Studienanfängern, die auf der Suche nach zukunftsträchtigen Fachrichtungen sind
1.2 Reduzierung der Studienabbrecherquote durch Verbesserungen bei der Betreuung von Studierenden durch Hochschulen und Partner aus der Industrie (Mentoren- und Coaching-Programme)
1.3 Erleichterung des “nahtlosen” Übergangs vom Studium in den Beruf – insbesondere durch anspruchsvolle Themen für Studien-, Master- bzw. Diplomarbeiten oder Promotionsprojekte
1.4 Ansprache von bisher nur unzureichend repräsentierten Personengruppen: Beispielsweise Erhöhung der Frauenquote, Ansprache von Personen mit Migrationshintergrund, (Re-)Aktivierung von Personen im fortgeschrittenen Alter
1.5 Reduzierung von “Abwanderung” in andere Branchen bzw. Förderung der “Zuwanderung” aus anderen Branchen bzw. Tätigkeitsfeldern
1.6 Reaktivierung von Ruheständlern (z.B. durch innovative Beratungsverträge)
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2. Qualitative Aspekte (Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität der Arbeitsplätze )
2.1 Anspruchsniveau der Arbeitsinhalte durch einen ausgewogenen Mix von Maßnahmen steigern (Rotation von Aufgaben- und Projekt-Verantwortungen, Augmentierung von Arbeitsinhalten durch Berücksichtigung von interdisziplinären Themenfeldern, Ausdehnung von Aufgaben und Verantwortungsbereichen im Zuge von langfristigen Qualifizierungs- und Karriereprogrammen, die auch mit der jeweiligen Familiensituation abgestimmte Auslandsaufenthalte umfassen können)
2.2 Vergütungsmodelle, die “richtige” Anreize setzen und eine Abwanderung in deutlich “lukrativere” Sektoren verhindern
2.3 Weiterbildungsangebote für hard- und soft-skills, also einem Portfolio von fachlicher Weiterbildung (Themenseminare) und Persönlichkeitsentwicklung (Fähigkeitentraining und Coaching)
2.4 Karriereförderungsprogramme durch systematische Vorbereitung auf Führungsaufgaben (z. B. Mentoring)
2.5 Steigerung der “Familienfreundlichkeit” (Organisation von Eltern-Kind-Pausen, Verbesserte “Rückkehr”-Angebote nach Familienpausen oder Sabatticals und Maßnahmen, um während der Familienpause nicht den Kontakt zur Arbeitswelt zu verlieren) und Angbote von flexiblen Arbeitsmöglichkeiten (Teilzeit- und/oder Home-Office-Tätigkeiten)
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3. Sonstige Aspekte
3.1 Gezielte Ansprache von Alumnis bezüglich eines “Wiedereinstiegs”
3.2 Einführung von effizienzsteigernden Arbeitsverfahren – z.B. produktivere Hard- und Software
3.3 Erkenntnis, dass es auch und gerade in klassischen “Männerberufen” zukünftig ohne IngenieurINNEN kaum möglich sein wird, die Lücken zu schließen.
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